Kérdés: Az lenne a kérdésem, hogy engem minden év szeptembertől-júniusig határozott idejű szerződéssel alkalmaznak. De ez már 6. alkalommal történt. Azt hallottam az 5. után már jogellenes. Ez tényleg így van? Mert én most próbaidő után 15 nappal indoklással adtam be a felmondásom és le akarnak velem dolgoztatni, lehet a szerződésem végéig kb. 8 hónapot. És arra gondoltam erre hivatkozhatok, hogy ez a 6. munkaszerződés már amúgy is jogellenes. Köszönöm válaszát előre is.

Válasz: Tisztelt Kérdező! Az Ön esetében az Mt. 192. §-t kell alkalmazni, ezen belül is a 2. bekezdésre hívnám fel a figyelmét. Amennyiben meghaladja az egymás után létesített több határozott idejű munkaviszonya tartama az öt évet, úgy a munkáltatója jogellenesen jár el. Ergo, Önnek nem a szerződések számára kell hivatkoznia a munkáltatója előtt, hanem az 5. év leteltére. Ezt pontosan ki tudja számolni. A határozott idejű munkaviszony: 192. § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. (2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. (3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja. (4) * A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.