A határozott idejű munkaszerződés

A határozott idejű munkaszerződés

A munkaszerződésben a felek egyező akarata alapján határozott vagy határozatlan idejű jogviszony egyaránt rögzíthető.

Amennyiben nem állapodnak meg a felek a munkaviszony tartamára vonatkozóan, úgy határozatlan idejű munkaszerződés jön létre közöttük. A gyakorlatban többnyire határozatlan idejű munkaszerződésekkel találkozhatunk.

Ebben a blogbejegyzésben csupán a határozott idejű munkaszerződés főbb jellemzőit kívánom ismertetni.

Határozott idejű szerződés esetén a jogviszony pontos időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A meghatározott időtartam lejártával megszűnik a jogviszony minden további intézkedés nélkül, nincs szükség sem a munkáltató, sem a munkavállaló felmondására.
Továbbá nincs felmondási idő és végkielégítés sem jár.

A munkaviszony megszűnése egy esemény bekövetkeztéhez vagy feltétel teljesüléséhez, feladat elvégzéséhez is köthető.

A határozott idejű munkaviszony tartama nem lehet hosszabb öt évnél.

Törvényi keretek között lehetőség van a jogviszony többszöri meghosszabbítására vagy újrakötésére is. Ilyen esetekre a jogszabály a munkavállaló védelmét biztosító rendelkezéseket tartalmaz. A megállapodás nem sértheti a munkavállaló jogos érdekeit.

A Munka Törvénykönyve alapján egy határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak akkor lehetséges, ha a munkáltató jogos érdeke ezt indokolja.

A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó szabályok kógensek, nem lehet eltérni tőlük.

A határozott idejű munkaszerződés

A közös megegyezés

A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének három formáját határozza meg: közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás.

Ebben a blogbejegyzésben a közös megegyezéssel fogunk bővebben foglalkozni.

A közös megegyezést minden esetben kötelező írásba foglalni. Írásba foglalás hiányában a megállapodás érvénytelen, kivéve, ha annak teljesítése a felek akaratával egyezően végbement. Határozott, illetve határozatlan idejű munkaszerződés is megszüntethető közös megegyezéssel.

A munkáltató nem gyakorolhat nyomást a munkavállalóra, továbbá nem tévesztheti meg a közös megegyezést illetően. A megállapodásban kötelező rögzíteni a felek akaratát és a munkaviszony megszűnésének időpontját. A munkáltatónak kötelező megfelelő gondolkodási időt biztosítania a munkavállaló részére a megállapodás kapcsán.

A közös megegyezés megtámadható, amennyiben bármelyik fél lényeges körülményt illetően tévedésben volt, továbbá ezt a másik fél okozta vagy felismerhette. Jogellenes fenyegetés esetén is megtámadható a megállapodás.

A határozott idejű munkaszerződés

A munkaszerződés tartalma

Az alábbiakban a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit ismertetjük.

A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.

A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

A határozott idejű munkaszerződés

Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg, vagy az az eset, ha a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvétele esetén az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a meghatározott tartamban fennálljon.
A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A határozott idejű munkaszerződés

Levonás a munkavállalói munkabérből

A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33%-ot lehet levonni.

A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet az alábbi követelések fejében:
a) tartásdíj,
b) az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,
c) jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.

Több letiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet.

Munkavállalói munkabérnek minősül a munkáltató által, a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás, amelyet személyi jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség terhel a magánszemélynél.

A határozott idejű munkaszerződés

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

A munkajogban különbséget kell tenni a határidő és az egyéb időtartam között.

A határidő az utolsó nap, amelyen a jognyilatkozatot még érvényesen meg lehet tenni. Önmagában értelmezhetetlen, mindig más jogi aktussal összefüggésben válik jogi ténnyé.
A határidőnek nem minősülő egyéb időtartam önmagában, más jogi aktus nélkül kiváltja a jogszabály vagy a felek akarata szerinti joghatást. Ilyen egyéb időtartam pl. munkaviszony határozott időtartama, próbaidő, felmondási idő.
Számításánál a naptár az irányadó. A szeptember 1.-én létesített 1 éves munkaviszony augusztus 31-én szűnik meg.

Határidők számítása történhet többek között napokban; nem számít bele az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt. Nem munkanapot értünk alatta, hanem naptári napot, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik.
A hetekben számított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak felel, míg a hónapokban, években számított határidő azon a napon jár le, amely számánál fogva megfelel a kezdő napnak. Ha a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napján jár le.

A határidő az utolsó napjának végén jár le. Az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap.
A határidőt akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem határoz meg határidőt hanem haladéktalan eljárást követel, akkor a jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül kell megtenni vagy tanúsítani.