Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

A munkajogban különbséget kell tenni a határidő és az egyéb időtartam között.

A határidő az utolsó nap, amelyen a jognyilatkozatot még érvényesen meg lehet tenni. Önmagában értelmezhetetlen, mindig más jogi aktussal összefüggésben válik jogi ténnyé.
A határidőnek nem minősülő egyéb időtartam önmagában, más jogi aktus nélkül kiváltja a jogszabály vagy a felek akarata szerinti joghatást. Ilyen egyéb időtartam pl. munkaviszony határozott időtartama, próbaidő, felmondási idő.
Számításánál a naptár az irányadó. A szeptember 1.-én létesített 1 éves munkaviszony augusztus 31-én szűnik meg.

Határidők számítása történhet többek között napokban; nem számít bele az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt. Nem munkanapot értünk alatta, hanem naptári napot, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik.
A hetekben számított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak felel, míg a hónapokban, években számított határidő azon a napon jár le, amely számánál fogva megfelel a kezdő napnak. Ha a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napján jár le.

A határidő az utolsó napjának végén jár le. Az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap.
A határidőt akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem határoz meg határidőt hanem haladéktalan eljárást követel, akkor a jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül kell megtenni vagy tanúsítani.

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

A felmondás általános szabályai

A felmondás érdekmúlást feltételez, gyakorlására akkor kerül sor, ha vagy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak megszűnt a munkajogviszony fennmaradásához fűződő érdeke.

A munkajogi szabályok a két fél érdekmúlásával kapcsolatos jognyilatkozatát különbözőképpen közelítik meg: ha a munkavállalónak nem áll már érdekében a jogviszony fenntartása, a jogalkotó csak minimális kötelezettségeket rögzít, amelyek ugyanakkor figyelembe veszik a munkáltató munkaerőpótlási érdekét. Ettől eltérően, ha a munkavállaló a határozott idejű munkajogviszonyát kívánja felmondani, a jognyilatkozatnak több feltételnek kell megfelelnie, mivel ekkor a felek kölcsönösen elkötelezték magukat erre az időtartamra egymás felé.

A munkáltató oldalán felmerült érdekmúlás esetén gyakorolt egyoldalú jognyilatkozat szabályozásakor viszont erőteljesebben mutatkozik meg a munkavállaló egzisztenciális védelme: a munkáltató indokolási kötelezettsége, a végkielégítés fizetésének és a felmentési idő biztosításának kötelezettsége, valamint a felmondási tilalmak és korlátozások által.

A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a felmondás jogának gyakorlását a határozott idejű munkaszerződés esetében mind a munkáltató, mind a munkavállaló által, de hangsúlyozni kell, hogy ebben az esetben a munkavállalónak is meg kell indokolnia a felmondását, a munkáltató pedig csak szűk körben meghatározott felmondási okokra hivatkozhat.

A munkáltatónak a felmondás mellett lehetősége van arra is, hogy a határozott idejű munkaszerződést azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntesse, ebben az esetben viszont a hátralevő időre járó, legfeljebb 12 havi távolléti díját a munkavállaló részére meg kell fizetnie.

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

A munkáltatói kártérítés felelőssége

A munkáltató kártérítési felelőssége duális felelősségként jellemezhető, mivel más-más szabályok vonatkoznak a munkáltatóra és a munkavállalóra.

A munkáltató felelőssége általában szigorúbb, míg a munkavállalóé enyhébb. Ennek az az oka, hogy a munkáltatónak több lehetőség áll rendelkezésére a károk megelőzésére, így az elvárás is nagyobb vele szemben.

A munkáltató kártérítési felelőssége objektív, azaz a vétkességre tekintet nélkül áll fenn, valamint teljeskörű, míg a munkavállaló kártérítési felelőssége vétkességen alapul és korlátozott.

A munkáltató károkozási esetei lehetnek például a egészségkárosodás okozása, a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kár, továbbá a munkavégzés jogellenes akadályozásával járó károk.

Főszabály, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott teljes kárát, ennek feltételei: felek között a károkozás időpontjában fennálló munkaviszony; a kár a munkavállalónál keletkezzen; a kár és a munkaviszony között okozati összefüggés álljon fenn; végül pedig felróható legyen a károkozónak.

A munkáltató kimentheti magát a felelősség alól, ha a kár objektíve sem volt megkerülhető vagy megelőzhető. A munkáltató kimentési lehetősége lehet például, ha a kárt ellenőrzési területén kívül eső ok okozta, amely nem volt előre látható és nem volt elvárható a kár elhárítása vagy az azt okozó körülmény elkerülése, illetve ha a kárt kizárólagosan a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta.

A bizonyítás a munkavállalót terheli, a kimentés következménye pedig, hogy a munkáltató nem lesz köteles kártérítést fizetni.

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

KATA adózás ismertetése

Az alábbiakban a KATA adózás ismertetésével foglalkozunk.

  • Mit érdemes tudni a KATA adózásról?

Lényegében egy havi 25.000.-Ft/50.000.-Ft/75.000 forintos tételes adó szinte minden járulékot, fizetendő adót kivált. A minimális költségeknek azonban hátránya is van, mert ebben az adózási formában nincsen költségelszámolás (vagyis csak a bevételek számítanak) és az éves KATA határa jelenleg mindössze 12 millió Ft.

Akiknek leginkább megéri ez az adózási forma: szolgáltató szektorban tevékenykedő vállalkozások, akik rendszerint minimális költséggel működnek (pl.: nem bérelnek nagyobb irodát, nem lízingelnek autókat, stb.).

  • KATA kerete 12 millió forint, mit jelent ez konkrétan?

Ekkora árbevételig a havi tételes KATA díj (25.000, 50.000 vagy 75.000 forint) lefed szinte minden adót, de e fölött már 40%-os külön adót kell megfizetni a 12 millió forinton túli részre. Fontos, hogy amennyiben a vállalkozó év közben lett KATÁ-s, akkor ezt az összeget arányosítani kell, illetve, ha szüneteltetve volt a vállalkozás akkor az az időszak is levonódik az éves KATA keretből.

  • Mitől függ, hogy mekkora KATA díjat kell fizetni?

Ha a vállalkozás mellett van heti 36 órát elérő munkaviszony, akkor 25.000 forint a KATA díj, ha nincsen ilyen, akkor 50.000 vagy 75.000 Forintot kell fizetni, ami szabadon választható. A magasabb díj, magasabb alapnak számít, ami nyugdíj vagy szülés előtt állóknak lehet érdekes.

  • Milyen egyéb költségek vannak még?

A havi szinten fizetendő tételes KATA díjon felül további fizetendő az iparűzési adó, illetve a kamarai hozzájárulás összege. Utóbbi évi 5000 forint. Az iparűzési adónál több lehetőség is van, de a leggyakoribb a tételes IPA, ami Budapesten évi 50.000 forintot jelent, amit két részletben kell befizetni. (itt az árbevételtől függetlenül egy fix összeget fizet)

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért

A munkavállalónak jogkövetkezményekkel kell számolnia a kötelezettségei megszegésekor. 

A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.

Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

 

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

Eljárás munkaviszony megszüntetése esetén

Ezen bejegyzésünkben összefoglaltuk, hogy mi a követendő eljárási rend a munkaviszony megszüntetése esetén. 

A munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon köteles kiadni a szükséges igazolásokat.
Ezek a következők:
– a munkaviszony megszüntetését tanúsító munkáltatói igazolás,
– az adott tárgyévre vonatkozó levont, megfizetett, illetve a levont tartási kötelezettségről szóló igazolás.

Továbbá szükséges még kiadni az álláskeresési járadék megállapításához alapul szolgáló igazolást, és a munkavállaló TB kiskönyvét.

Ez a határidő vonatkozik a munkabérre, illetve az egyéb járandóságokra is.

A munkáltató köteles a munkaviszony megszűnésétől számított egy éven belül a munkavállaló kérelmére írásbeli értékelést adni munkájáról. Ennek egyetlen feltétele a munkaviszonyban eltöltött minimum egy éves időtartam.

A munkavállaló kötelessége, hogy munkakörét az előírt módon átadja, a munkáltatótól kapott munkaeszközeit visszaszolgáltassa.