A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg, vagy az az eset, ha a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvétele esetén az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá.

A végkielégítés egyfajta anyagi kárpótlásként szolgál a munkavállaló bérén felül.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a meghatározott tartamban fennálljon.
A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A munkabérből történő levonások szabályait jogszabályok határozzák meg, és nem minden esetben alkalmazhatóak automatikusan.

A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33%-ot lehet levonni.

A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet az alábbi követelések fejében:
a) tartásdíj,
b) az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,
c) jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.

Több letiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet.

Munkavállalói munkabérnek minősül a munkáltató által, a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás, amelyet személyi jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség terhel a magánszemélynél.

Az alábbiakban összefoglaljuk a teendőket és a követendő eljárási rendet a munkaviszony megszüntetése esetén.

A munkáltató köteles legkésőbb az ötödik munkanapon kiadni a szükséges igazolásokat a munkaviszony megszűnését követően. Ezek közé tartozik a munkáltatói igazolás, amely tanúsítja a munkaviszony megszüntetését, valamint az igazolás a levont és megfizetett bérösszegről, valamint a tartási kötelezettségről az adott évre vonatkozóan.

Emellett ki kell adni az álláskeresési járadék megállapításához szükséges igazolást, valamint a munkavállaló TB kiskönyvét.

Ez a határidő vonatkozik mind a munkabérre, mind pedig az egyéb járandóságokra.

A munkáltatónak kötelezettsége a munkaviszony megszűnésétől számított egy éven belül írásbeli értékelést adni a munkavállaló munkájáról, amennyiben a munkavállaló legalább egy évet töltött el a cégnél.

A munkavállaló köteles a munkakörét az előírt módon átadni, valamint visszaszolgáltatni a munkáltatótól kapott munkaeszközöket.

A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg, és erről tájékoztatja a munkavállalót.

Kötetlen munkarend esetén a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára átengedheti.

A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.

Általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.

A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja.

A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki.

Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

Próbaidő alatt is van lehetőség a munkaviszony megszüntetésére. Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt.

Fontos szabály, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki.

Távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen folytat olyan rendszeresen végzett kereső tevékenységet, amelyet számítástechnikai eszközzel végez és eredményét elektronikusan továbbítja.

A munkaszerződésnek minden esetben tartalmaznia kell a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást.

A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató általi esetleges ellenőrzésekről.

A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.

A munkáltató utasítási joga főszabály szerint kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.

Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen.