A munkaszerződés tartalma

A munkaszerződés tartalma

Az alábbiakban a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit ismertetjük.

A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.

A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

A munkaszerződés tartalma

Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg, vagy az az eset, ha a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvétele esetén az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a meghatározott tartamban fennálljon.
A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A munkaszerződés tartalma

Levonás a munkavállalói munkabérből

A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33%-ot lehet levonni.

A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet az alábbi követelések fejében:
a) tartásdíj,
b) az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,
c) jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.

Több letiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet.

Munkavállalói munkabérnek minősül a munkáltató által, a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás, amelyet személyi jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség terhel a magánszemélynél.

A munkaszerződés tartalma

Határidők és egyéb időtartamok számítása a munkajogban

A munkajogban különbséget kell tenni a határidő és az egyéb időtartam között.

A határidő az utolsó nap, amelyen a jognyilatkozatot még érvényesen meg lehet tenni. Önmagában értelmezhetetlen, mindig más jogi aktussal összefüggésben válik jogi ténnyé.
A határidőnek nem minősülő egyéb időtartam önmagában, más jogi aktus nélkül kiváltja a jogszabály vagy a felek akarata szerinti joghatást. Ilyen egyéb időtartam pl. munkaviszony határozott időtartama, próbaidő, felmondási idő.
Számításánál a naptár az irányadó. A szeptember 1.-én létesített 1 éves munkaviszony augusztus 31-én szűnik meg.

Határidők számítása történhet többek között napokban; nem számít bele az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt. Nem munkanapot értünk alatta, hanem naptári napot, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik.
A hetekben számított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak felel, míg a hónapokban, években számított határidő azon a napon jár le, amely számánál fogva megfelel a kezdő napnak. Ha a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napján jár le.

A határidő az utolsó napjának végén jár le. Az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap.
A határidőt akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem határoz meg határidőt hanem haladéktalan eljárást követel, akkor a jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül kell megtenni vagy tanúsítani.

A munkaszerződés tartalma

A felmondás általános szabályai

A felmondás érdekmúlást feltételez, gyakorlására akkor kerül sor, ha vagy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak megszűnt a munkajogviszony fennmaradásához fűződő érdeke.

A munkajogi szabályok a két fél érdekmúlásával kapcsolatos jognyilatkozatát különbözőképpen közelítik meg: ha a munkavállalónak nem áll már érdekében a jogviszony fenntartása, a jogalkotó csak minimális kötelezettségeket rögzít, amelyek ugyanakkor figyelembe veszik a munkáltató munkaerőpótlási érdekét. Ettől eltérően, ha a munkavállaló a határozott idejű munkajogviszonyát kívánja felmondani, a jognyilatkozatnak több feltételnek kell megfelelnie, mivel ekkor a felek kölcsönösen elkötelezték magukat erre az időtartamra egymás felé.

A munkáltató oldalán felmerült érdekmúlás esetén gyakorolt egyoldalú jognyilatkozat szabályozásakor viszont erőteljesebben mutatkozik meg a munkavállaló egzisztenciális védelme: a munkáltató indokolási kötelezettsége, a végkielégítés fizetésének és a felmentési idő biztosításának kötelezettsége, valamint a felmondási tilalmak és korlátozások által.

A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a felmondás jogának gyakorlását a határozott idejű munkaszerződés esetében mind a munkáltató, mind a munkavállaló által, de hangsúlyozni kell, hogy ebben az esetben a munkavállalónak is meg kell indokolnia a felmondását, a munkáltató pedig csak szűk körben meghatározott felmondási okokra hivatkozhat.

A munkáltatónak a felmondás mellett lehetősége van arra is, hogy a határozott idejű munkaszerződést azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntesse, ebben az esetben viszont a hátralevő időre járó, legfeljebb 12 havi távolléti díját a munkavállaló részére meg kell fizetnie.

A munkaszerződés tartalma

A munkáltatói kártérítés felelőssége

A munkáltató kártérítési felelőssége duális felelősségként jellemezhető, mivel más-más szabályok vonatkoznak a munkáltatóra és a munkavállalóra.

A munkáltató felelőssége általában szigorúbb, míg a munkavállalóé enyhébb. Ennek az az oka, hogy a munkáltatónak több lehetőség áll rendelkezésére a károk megelőzésére, így az elvárás is nagyobb vele szemben.

A munkáltató kártérítési felelőssége objektív, azaz a vétkességre tekintet nélkül áll fenn, valamint teljeskörű, míg a munkavállaló kártérítési felelőssége vétkességen alapul és korlátozott.

A munkáltató károkozási esetei lehetnek például a egészségkárosodás okozása, a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kár, továbbá a munkavégzés jogellenes akadályozásával járó károk.

Főszabály, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott teljes kárát, ennek feltételei: felek között a károkozás időpontjában fennálló munkaviszony; a kár a munkavállalónál keletkezzen; a kár és a munkaviszony között okozati összefüggés álljon fenn; végül pedig felróható legyen a károkozónak.

A munkáltató kimentheti magát a felelősség alól, ha a kár objektíve sem volt megkerülhető vagy megelőzhető. A munkáltató kimentési lehetősége lehet például, ha a kárt ellenőrzési területén kívül eső ok okozta, amely nem volt előre látható és nem volt elvárható a kár elhárítása vagy az azt okozó körülmény elkerülése, illetve ha a kárt kizárólagosan a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta.

A bizonyítás a munkavállalót terheli, a kimentés következménye pedig, hogy a munkáltató nem lesz köteles kártérítést fizetni.