A Munka törvénykönyve alapján a munkáltató köteles a munkaidő alatt foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni. Állásidőnek nevezzük azt az időszakot, amikor a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben nem tud munkát biztosítani munkavállalójának.

Sokféle oka lehet az állásidő bekövetkeztének. Ilyen lehet a megrendelések mennyiségének csökkenése, illetve a munkagépek üzemzavara. Azonban ez nem mentesíti a munkaadót kötelezettsége alól.

Főszabály szerint amennyiben ezt nem tudja teljesíteni, a munkavállalót alapbére illeti meg, illetve a bérpótlék is, ha az állásidő olyan időszakra esik, ami pótlékra jogosít.

Elháríthatatlan külső ok esetén a munkáltató nem köteles munkabért fizetni. Ilyennek minősülnek például a természeti katasztrófák, azaz a vis maior.

A munkáltatónak ilyen esetekben nincs lehetősége a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra küldeni, hiszen az Mt. erre nem ad lehetőséget.

A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

A felmondási idő harminc nap. A felek legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött:
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

A szabadságkiadási gyakorlatot a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény határozza meg, ettől függetlenül munkáltatónkként eltérő lehet.

A munkaadónak csupán a törvény által megszabott minimumokat kötelessége betartani. A szabadságot, a munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki. Főszabály szerint erre az esedékesség évében köteles. Abban az esetben, ha ez nincs kiadva az adott évben, akkor sem veszik el, illetve, ha a meghatározott szabadságból maximum 5 nap átcsúszik a következő évre, akkor azt az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni.

A szabadság napjai közül hét napról a munkavállaló rendelkezhet, a munkáltató előzetes értesítése mellett. A tájékoztatásnak a tervezett szabadság előtt legalább 15 nappal meg kell történnie. A munkavállaló által kért szabadságokat legfeljebb két részletben lehet kiadni.

A munkavállaló számára egy évben 14 egybefüggő napból álló szabadságot is biztosítani kell. Ami úgy is megvalósulhat, hogy 4 pihenőnap esik bele, illetve egy munkaszüneti nap és csak a maradék 9 minősül szabadságnak.

A munkáltatót is terheli az a kötelezettség, hogy 15 nappal előtte egyeztetni kell a munkavállalóval a tervezett szabadságkiadásról.

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg, vagy az az eset, ha a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvétele esetén az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá.

A végkielégítés egyfajta anyagi kárpótlásként szolgál a munkavállaló bérén felül.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a meghatározott tartamban fennálljon.
A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A munkabérből történő levonások szabályait jogszabályok határozzák meg, és nem minden esetben alkalmazhatóak automatikusan.

A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33%-ot lehet levonni.

A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet az alábbi követelések fejében:
a) tartásdíj,
b) az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés,
c) jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.

Több letiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet.

Munkavállalói munkabérnek minősül a munkáltató által, a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás, amelyet személyi jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség terhel a magánszemélynél.